Een analyse naar het Nederlandse verlofbeleid in Europese context.
Sonja Lont
Het European Institute for Gender Equality publiceerde in 2022 een index aangaande gendergelijkheid in arbeidsparticipatie in Europa (zie figuur 1). Met een score van 83 scoorde Nederland aanzienlijk hoger dan het Europese gemiddelde van 81.1. Dit past goed in het plaatje van Nederland als een sociaal vooruitstrevend, progressief land op het gebied van gendergelijkheid zoals beschreven in het Global Gender Gap Report (2023). Opvallend in deze index is de hoge score van Zweden, een indrukwekkende 95,4. Ook in de andere lijstjes van het EIGE scoort Zweden ontzettend hoog -als niet de hoogste-. Kijk hieronder bijvoorbeeld naar de data op het gebied van onbetaalde verzorging en werk in het huishouden. In Zweden is de genderverdeling op deze punten aanzienlijk ‘gelijker’ dan in Nederland (zie figuur 2 & 3).
figuur 1: Europa
figuur 2: Nederland
figuur 3: Zweden
We weten ondertussen dat het uitbreiden van partnerverlof gendergelijkheid stimuleert. Als beide partners de mogelijkheid hebben tot het opnemen van verlof, moedigt dit partners aan om een actievere rol aan te nemen in de opvoeding van hun kinderen, resulterend in een gelijkere verdeling van onbetaalde arbeid binnen het gezin. Mede hierdoor worden moeders gestimuleerd om eerder weer aan het werk te gaan mochten ze dit willen. Ouderschap heeft namelijk vooral voor moeders invloed op de arbeidsparticipatie. Vrouwen gaan nadat ze moeder worden vaker van voltijds werken naar deeltijd werken. En eens deeltijds, is vaak altijd deeltijds schrijft ook het Sociaal en Cultureel Planbureau (2022). Toenemende arbeidsparticipatie voor vrouwen promoot werkgelegenheidskansen, en zal de kans op arbeidsdiscriminatie voor vrouwen verkleinen. Ook heeft het partnerverlof invloed op de huidige genderrollen, waarbij verzorging en andere onbetaalde arbeid niet alleen als een vrouwelijke rol zal worden gezien.
Deze achtergrondkennis en de data van het European Institute for Gender Equality roept direct de vraag op: Hoe geeft Nederland eigenlijk invulling aan het verlofstelsel ten opzichte van Zweden? Kan het verlofstelsel een reden zijn voor dit verschil?
Verlof
figuur 4: tijdlijn Nederland
Als je kijkt naar figuur 4 zie je een tijdlijn aangaande het Nederlandse verlofbeleid. Er is duidelijk veel veranderd. Het stelsel is uitgebreid met aparte regelingen, met elk hun eigen voorwaarden. In Nederland beginnen deze regelingen al voor de geboorte van het kind, met volledig door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) doorbetaalde zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof voor de vrouw. Waar partners in 2001 recht hadden op twee dagen geboorteverlof, hebben partners twintig jaar later recht op een week. Vijf weken aanvullend geboorteverlof en de invoering van het ouderschapsverlof komen daar nog bij. Al deze beleidshervorming leggen nog steeds de focus nadrukkelijk op het streven naar gendergelijkheid beschrijft ook Marianne Grunnell, in haar werk ‘Verdeling van arbeid en zorg: Een taai vraagstuk’ (2020). Een vergoeding moet vaders verleiden toch verlof op te nemen, het percentage werd in 2022 al onder druk verhoogd van 50 naar 70 procent.
Ik spreek twee jonge stellen, allebei zwanger van hun eerste kind. Ze hebben hun verlofperiode eigenlijk allebei al volledig uitgestippeld, vertellen ze me. Ze zijn van plan om na de geboorte volledig gebruik te maken van de vijf weken aanvullend geboorteverlof. Een van de aanstaande moeders vertelt: ‘Wat ik vooral zo fijn vind, is dat er genoeg tijd is voor de bonding tussen vader en kind. We weten nu al dat we zeker daarvoor volledig gebruik gaan maken van de verlofregeling.’
De andere aanstaande ouders willen het in het begin ‘zo gelijkwaardig mogelijk doen’. Dit houdt in dat ze na de geboorte een relatief lange tijd zoveel mogelijk alles samen willen kunnen doen. Ook vinden ze die tijd nodig om te ontdekken wat een goede taakverdeling kan zijn. Ik vraag ze of ze bewust bezig zijn met het zoeken naar een gelijkwaardige verdeling, zowel in het aantal werkuren als het aantal uren thuis. ‘Ja, maar in de praktijk is het helemaal gelijk verdelen niet mogelijk. Wel neemt (…) als ik weer aan het werk ga, vier weken aanvullend ouderschapsverlof op en gaat hij dus full-time voor de baby zorgen. ‘En daarna?’ Vraag ik. ‘Daarna gaan we de verdeling zo doen dat we allebei evenveel werken en evenveel dagen met de baby zijn. ‘Dat is wel echt met het oog op het zo gelijk mogelijk verdelen.’
In Zweden bestaat het ouderverlof uit 480 dagen – ongeveer 16 maanden- voor een kind. 390 dagen hiervan worden door de Zweedse Sociale Verzekering (Försäkringskassan) tot 80% van je salaris vergoed. De andere 90 dagen zijn gecompenseerd aan de hand van een vast dagelijks bedrag van 180 Zweedse Kronen. Een interessant verschil is dat negentig van deze dagen specifiek gereserveerd is voor de moeder, terwijl de rest van de 390 dagen verdeeld kunnen worden tussen de ouders. Dit zorgt voor extra flexibiliteit voor het gezin in hoe zij hun tijd en verlof willen indelen. Met familie in Zweden is de aanstaande moeder bekend met hoe het er in Scandinavië aan toe gaat. Het liefst zouden ze het verlof zelf willen kunnen verdelen, vertelt ze. ‘Zoals bijvoorbeeld in het Zweedse systeem. Het is (in Nederland) echt beter dan dat het was, maar nog steeds vrij mager vinden wij.’
Het stel beschrijft ook dat ze ideaal gezien een volledige financiële compensatie voor de partner in die vijf weken verlof zouden willen. Wij redden dat net, maar niet iedereen heeft de financiële mogelijkheden om vijf weken maar zeventig procent van je inkomen te ontvangen, en dan heb ik het nog niet eens over die negen weken partner verlof.’
Zelfstandige ondernemers
Opvallend is dat ZZP’ers -zelfstandige ondernemers- in Nederland compleet buiten de regeling vallen. ZZP’ers vullen hun eigen werkdagen in en zijn volgens de Rijksoverheid zelf verantwoordelijk voor vervangend inkomen tijdens de verlofperiode: ‘Dit hoort bij zelfstandig ondernemerschap’. De aanstaande moeder stipt dit ook nog even aan: ‘Ik vind de regelingen voor zzp’ers echt crazy. Dit stimuleert totaal niet om als partner langer vrij te nemen.’ Die regelgeving zit in Zweden wel anders. Zzp’ers hebben recht op dezelfde hoeveelheid verlof, waarbij de compensatie door de Zweedse Sociale Verzekering wordt gebaseerd op het verwachte inkomen.
Gendergelijkheid door ouderschapsverlof
Theoretisch gezien vermindert het verlofsysteem dus genderongelijkheid. Maar hoe pakt dit uit in de praktijk? De aanstaande moeder verteld: ‘Ik vind zelf als moeder dat als de partner na één, twee of drie weken weer gaat werken, je een ongelijkheid in de hand werkt die lastig weer recht te trekken is. In die tijd zal de moeder zo veel zelf leren. Denk hierbij aan het herkennen van bepaalde huiltjes en überhaupt de binding met je kind. Hierdoor zal de partner toch sneller terugvallen met vragen. Door zo lang mogelijk het ouderschap samen aan te gaan, hou je die ongelijkheid zo klein mogelijk denk ik. Dit huidige beleid en de regering stimuleert gelijkheid dus niet vind ik. Dat kan veel meer zijn als je zelf de mogelijkheid hebt om die tijdsindeling te maken.’
We zien dat ondanks de ontwikkelingen op het gebied van partnerverlof, gendernormen persistent een rol blijven spelen. Volgens het rapport in de module Arbeid, Zorg en Kinderopvang nemen mannen nemen minder vaak verlof op dan vrouwen (2022). Het is interessant om te onderzoeken wat de beweegredenen hiervoor zijn. Zijn ze bang meer salaris in te leveren? Kans om minder loyaal en ambitieus te worden gezien op de werkvloer?
Ook inkomen heeft ongetwijfeld invloed op de uitwerking van het verlofbeleid. Zoals als eerder benoemd werd het vergoedingspercentage eerder al onder debat verhoogd naar 70%, is het voldoende om ook de gezinnen met lage inkomens over de streep te trekken om verlof op te nemen? Of is dit aspect van gendergelijkheid alleen bereikbaar voor de hogere inkomens?
De Zweedse ouders krijgen meer verlof in totaal, tegenover een iets hoger percentage van hun salaris. Maar de flexibiliteit in het verdelen van de verlofdagen is vooral een prominent verschil tussen Nederland en Zweden. De actualiteit van de eerder genoemde vraagstukken lijken er toch op te wijzen dat het verlofsysteem in Zweden betere stappen neemt in gendergelijkheid. Of het ooit zover zal komen in Nederland valt nog maar te bezien.
Verdere leestips over ditzelfde onderwerp:
- Equal Parenthood and Social Policy: A study of Parental Leave in Sweden – Linda Haas
- https://www.nrc.nl/nieuws/2023/05/17/de-zorgende-vader-rukt-op-maar-wel-vooral-onder-de-hogere-inkomens-als-zorgen-voor-je-kind-heel-duur-is-doe-je-het-niet-a4164960
- https://www.volkskrant.nl/columns-opinie/opinie-haal-die-financiele-drempels-weg-en-maak-een-ouderschapsverlof-voor-alle-ouders~bc5a0d83/?referrer=https://www.google.com/